Diversidad y productividad: Valor diferenciador

El viejo pensamiento de negocios se inclinaba por considerar que la homogeneidad disminuía los conflictos ocasionados por malos entendidos o por una comunicación deficiente, incrementando la dificultad para llegar a acuerdos. Hoy, para cada vez más organizaciones el pensamiento ha cambiado y la diversidad cultural se ve como un factor de enriquecimiento.

Las principales capitales latinoamericanas florecen con la llegada de personas de otras naciones que aportan su cultura y sus conocimientos, impulsando con ello el crecimiento y la productividad.

Eduardo Olguín, director del Centro de Emprendimiento e Innovación de la Facultad de Ingeniería y Tecnología de la Universidad de San Sebastián en Chile, reafirma que contar con equipos profesionales de diversas culturas conlleva una innumerable cantidad de ventajas: “Esta situación permite acceder a nuevos mercados, conociendo la cultura y por lo tanto, haciéndose cargo de ella y de sus implicaciones, lo que podría significar el éxito o el fracaso de una incursión internacional. También podríamos acceder a profesionales más especializados que hay en otras culturas, como es el caso de la inclusión de expertos en computación e informática de la India en la región. “Esto permite acceder a aquello que antes era inviable” concluye Olguín. [1]

Este último punto es hoy una realidad que está transformando los negocios a lo largo y ancho de toda la región. La globalización, de la mano con la movilidad y el acceso a la educación que los jóvenes pueden alcanzar actualmente, hace que la oferta de profesionales de todo el orbe sea mayor, por lo que ahora incluso las PyMES pueden acceder a este beneficio dentro de su esquema laboral.

Una de las principales conclusiones del Simposio sobre migración internacional en las Américas, auspiciado por la CEPAL, es que en esta nueva economía los trabajadores exitosos (los “pensadores”, los “comerciantes” y también los “hacedores”) deben estar siempre preparados para “empacar sus habilidades” e irse a nuevos empleos. Ahora la movilidad laboral ascendente puede alcanzarse más fácilmente a través de las empresas que dentro de ellas. Los trabajadores más exitosos pueden ser los que están constantemente procurando dar un uso más productivo a su conjunto de habilidades y talentos.[2]

Hoy Latinoamérica vive un momento clave, pues las tasas de desempleo muestran niveles moderados en comparación con otras regiones, por lo que un ambiente de recepción de profesionales de otras latitudes, y de la región misma, puede hacer crecer sus empresas. La migración tiene enormes ventajas y ha representado para los países receptores una fuente de crecimiento en todos los aspectos de la vida. Países formados por la multiculturalidad, como es el caso de los Estados Unidos de Norteamérica, se han convertido en lo que son hoy, gracias a la fuerza laboral e intelectual de muchas personas que llevaron su cultura y la integraron al nuevo país.


Diversidad y movilidad en el mercado de seguros latinoamericano

A diferencia de otros mercados, el asegurador requiere de talento humano que sea capaz de interactuar directamente con el cliente final, lo que genera relaciones de confianza. Mientras más confianza tiene el cliente en el equipo humano que lo atiende, será más sencillo para la empresa la venta de sus productos.

Esa es la principal razón por la que en esta industria el origen geográfico, étnico o incluso el género del talento humano es una variable de poca importancia, lo que mueve el indicador es la capacidad de crear confianza.

Basta una ojeada a los responsables de algunas de las empresas más importantes de la región para darse cuenta que la movilidad y la equidad de género son cosa de todos los días en las empresas del ramo.

En Latinoamérica, en este tipo de compañías, el éxito no está peleado con el origen. Si quisiéramos hablar de un sector dinámico, moderno y en expansión en la región, quizás este sería un buen ejemplo.


Ideas para un ambiente diverso favorable

Antes se ha mencionado que cosechar los frutos de una presencia diversa en las organizaciones no se da en automático, sino que debe haber una estrategia activa para incentivar ese ambiente y aquilatar los beneficios.

La organización chilena País Para Todos, que se dedica primordialmente al trabajo con organizaciones que tienen en su planta laboral miembros de diversas minorías culturales, de orientación sexual, de género y personas discapacitadas, plantea algunas ideas básicas que las empresas deben cuidar para una mejor dinámica de trabajo en el entorno contemporáneo [3]:

1.- Construir una cultura laboral de respeto, donde se valore a las personas teniendo en cuenta sus características propias.

2.- Aplicar procesos justos de selección y contratación, ser objetivos en ese proceso sin distingos de índole personal.

3.- Políticas institucionales sencillas y claras contra la discriminación y el acoso. Todos los empleados deben estar conscientes de que el desprecio, burla u otro tipo de hostigamiento no está permitido en la organización y que se atenderán las demandas que se presenten, a través de canales institucionales claros.

4.- Revisar los contratos laborales para que no haya tendencia a la discriminación. Un contrato no debe de contener cláusulas diferenciadas sobre características culturales, de género u orientación sexual.

5.- Ser justos en la gestión del desempeño, que no influyan factores de criterio más allá de los profesionales.

6.- Promover redes temáticas para que las y los trabajadores puedan sentirse identificados. La necesidad de pertenencia es importante, y el primer paso para que un empleado se sienta integrado a toda la organización es encontrar un primer espacio entre sus similares.

7.- Ajustarse a la legalidad sobre la no discriminación y trato laboral. Los países de América Latina tienen leyes específicas que penalizan la discriminación. Estas deben de ser tomadas por las organizaciones como un mandato, pero también como un convencimiento.

8.- Hacer monitoreos y evaluaciones periódicas con el fin de vigilar que la política de diversidad se cumpla y que se estén dando los resultados que se esperan.

Quizás la tarea se antoje complicada o hasta innecesaria, pero el resultado para las empresas que se atreven a dar el paso, y para las comunidades en las que estas compañías están insertas, es invaluable.


Género, cuotas y responsabilidad empresarial

Un ejemplo de lo que una empresa inclusiva puede lograr lo tenemos en ACE Group.

Tomás San Vicente, SVP HR ACE Latin America, resume la visión de la empresa de esta forma: “En nuestra compañía valoramos todo tipo de diversidad (opinión, pensamiento, raza, género etc.). La diversidad nos otorga una mayor perspectiva, y amplía nuestras alternativas de solución y creatividad”.

“Los conocimientos, experiencias e intereses de un grupo “no homogéneo” incrementan el nivel de discusión y escrutinio al momento de determinar y ejecutar una estrategia. Una cultura que valora la meritocracia y la diversidad puede maximizar la experiencia y el potencial de los empleados para que tengan trabajos retadores, interesantes y de continuo aprendizaje. Así es nuestra compañía, somos una aseguradora que da la bienvenida a diferentes puntos de vista y formas de hacer las cosas”, concluye San Vicente.

El incremento en la diversidad dentro de la empresa es una de las características de cambio en este siglo. Como señala Bárbara Marqués, directora de la Fundación San Ezequiel Moreno: “Debemos asumir que las plantillas están compuestas por individuos muy diferentes en usos y costumbres y habilidades personales, así como en diversos factores demográficos, culturales y sociales.” [4]

La gestión de la diversidad cultural es algo más que sólo pensar en diversidad como tal, es el conjunto de acciones que forman una estrategia activa y cotidiana que permite incrementar los beneficios de la presencia de trabajadores extranjeros y minoritarios al esquema corporativo. “Para ser más concretos, qué actividades hay que llevar a cabo para implementar efectivamente una estrategia que integre la diversidad como un activo dentro de la propia identidad de la empresa.” concluye Marqués. [5]

Pero hay que tener cuidado, también, con que una política adecuada hacia la diversidad no se confunda con el concepto de cuota. Así lo señala Melanie Wadsworth, integrante del equipo corporativo de Faegre Baker Daniels LLP: “Poner demasiado énfasis en el género o el origen étnico de un candidato a ocupar un puesto, sin observar objetivamente sus méritos y competencias, puede resultar en que quien desempeñe determinado rol no sea la persona adecuada.” [6]

La política hacia la diversidad dentro de la empresa se trata de mejorar el ambiente de trabajo, la dignidad de la persona y la efectividad de la organización, no de cumplir con un discurso simplemente. El beneficio en la productividad y en la imagen que resulte hacia el exterior surgirán sólo como consecuencia de una preocupación verdadera por entender el fenómeno interno de la diversidad, propio del mundo actual.

[1] Sue, Carrie. Los beneficios de la diversidad cultural en las empresas. BN Américas Chile. http://www.educamericas.com/articulos/reportajes/los-beneficios-de-la-diversidad-cultural-en-las-empresas

[2] Papademetriou, Demetrios G. , La migración de trabajadores calificados. La migración internacional y el desarrollo de las Américas, Simposio sobre migración internacional en las Américas, Septiembre 2000. San José de Costa Ríca.

[3] Ideas para promover la diversidad en el mundo laboral Revista electrónica Sentiido. Chile. 29/03/2015

[4] Marqués, Bárbara, La diversidad cultural, un valor diferenciador en la empresa. Revista electrónica Compromiso SRE. España. 22/12/2010.

[5] Ibidem

[6] Côté, Nadia, Cultural Change can smash that glass ceiling. ACE Worldwide http://progress.acegroup.com/articles/2014/09/17/cultural-change-can-smash-glass-ceiling. Insight.

Elaborado por Agencia Brand Box